Bien que le concept du brown-out soit moins connu que celui du burn-out, ses conséquences peuvent être tout aussi délétères, en freinant l’épanouissement des collaborateurs et les performances des entreprises.
Le travail finit parfois par manquer de sens aux yeux des salariés, ce qui les vide littéralement de leur énergie. Même s’il se manifeste différemment du burn-out ou du bore-out, le brown-out représente une réelle préoccupation dans le monde du travail. Le cabinet de recrutement Rinnovo met en lumière ses symptômes et les solutions pour y faire face.
Qu’est-ce que le brown-out dans le monde du travail ?
L’anglicisme brown-out désigne un syndrome en lien avec une profonde souffrance au travail. Il renvoie métaphoriquement à une baisse de tension. Les salariés perdent progressivement leur intérêt pour leur emploi, jusqu’à se désinvestir émotionnellement, comme s’ils n’étaient plus présents que physiquement. Une incompréhension importante s’installe, notamment en ce qui concerne la finalité de leurs missions et de leur rôle.
Un épuisement profond dû à une perte de sens au travail
Dans son livre Le Brown-out, quand le travail n’a plus aucun sens, le Dr François Baumann définit le brown-out comme une pathologie professionnelle de la même famille que le bore-out et le burn-out, tout en le différenciant par une perte de sens au travail.
Si un collaborateur n’a pas l’occasion de démontrer ses qualités et ses valeurs dans son quotidien professionnel, un sentiment d’absurdité émerge de ses activités. C’est à ce moment-là que les premiers symptômes du brown-out émergent.
François Baumann explique que cette perte de sens conduit à une forme de désengagement des salariés et à l’apparition de symptômes dépressifs. Les employés concernés finissent par délaisser leur amour-propre et leur éthique. L’image qu’il ont d’eux-mêmes se dégrade.
Les causes multiples du brown-out
L’entreprise constitue un terrain favorable à l’émergence de cette pathologie, notamment lorsque les décisions des managers conduisent à des situations irrationnelles et à des décisions ubuesques. Dans son ouvrage intitulé Bullshit jobs, l’anthropologue américain David Graeber pointe du doigt ces « emplois à la con », dénués de sens, comme cause directe du brown-out.
Des situations professionnelles dysfonctionnelles diverses peuvent faire le lit du brown-out :
Une instabilité au sein de l’entreprise, avec des changements fréquents dans la direction ou la structure organisationnelle, ce qui désoriente l’employé ;
Un décalage entre les compétences du salarié et les missions qui lui sont attribuées ;
Un manque d’alignement entre les valeurs de l’employé et celles de l’entreprise, notamment si les valeurs de ce dernier ne peuvent jamais s’exprimer à travers son travail ;
Un manque de clarté des objectifs de la part des managers et de la direction ;
Une routine professionnelle monotone et dénuée de défis.
Quelles sont les différences entre burn-out, bore-out et brown-out ?
Il n’est pas toujours évident de distinguer le burn-out du bore-out et du brown-out. Ces 3 phénomènes mènent à un épuisement profond des collaborateurs mais résultent de divers dysfonctionnements dans la sphère professionnelle.
La surcharge de travail et le stress chronique sont en cause dans le burn-out, terme signifiant littéralement « se consumer ». À ce propos, découvrez notre article sur le burn-out des avocats.
Le bore-out, qui se traduit par « s’ennuyer », découle d’un manque de stimulation et d’activité au travail, ainsi que de l’ennui profond ressenti par les employés.
Le brown-out résulte du sentiment d’absurdité associé à certaines tâches et missions.
Les effets pernicieux du brown-out sur les collaborateurs et l’entreprise
Les effets pernicieux du brown-out ne se manifestent pas uniquement chez les salariés démotivés : l’entreprise a également beaucoup à perdre.
Des conséquences directes sur les salariés et les équipes
Le brown-out affecte le bien-être et la santé mentale des collaborateurs, ce qui les expose à un risque accru d’anxiété et de dépression. Les conséquences ne se font pas attendre : troubles du sommeil, difficultés de concentration et faible estime de soi.
Les relations interpersonnelles peuvent se dégrader rapidement et l'esprit d'équipe en pâtir, ce qui compromet la cohésion au sein de l'entreprise. Par ricochet, cet état de désengagement entame la productivité des principaux concernés, tout comme celle de leurs collègues.
Des conséquences délétères sur l’entreprise
Lorsque les collaborateurs perdent toute motivation, ils peuvent commettre des erreurs plus facilement et devenir moins efficaces dans leurs missions. Cela affecte les performances de l'entreprise et entraîne éventuellement des coûts supplémentaires, en cas d’erreurs ou de délais non tenus, par exemple.
L’impact délétère du brown-out va même plus loin. Ses conséquences entravent la fidélisation des clients et entachent, à terme, la réputation de l'entreprise et la marque employeur. Autant de freins qui ne rendent pas service à un employeur lorsqu’il s’agit d’attirer de nouveaux talents et de fidéliser ses collaborateurs dans le temps.
7 symptômes révélateurs d’un brown-out
Les symptômes révélateurs du brown-out sont plus difficiles à détecter que ceux d’un burn-out, notamment parce qu’ils s’installent insidieusement. Parmi les 7 signaux qui doivent alerter les salariés et leurs managers, notons :
Une perte importante de motivation au travail
Une sensation d’ennui profond et d’absurdité
Une baisse de l’attention, des performances, ou de la qualité du travail
Une absence de participation à certaines activités, telles que les moments de team-building
Des retards à répétition ou un absentéisme plus fréquent
Une remise en question professionnelle, voire personnelle
De l’irritation ou des crises de colère
Bon à savoir Pour savoir si vous êtes susceptible de connaître une « baisse de courant psychique et mental », le Dr François Baumann recommande de se poser ces 3 questions :
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Comment lutter contre le brown-out en entreprise ?
La perte de sens au travail peut pousser un salarié à claquer la porte de son entreprise. Pour éviter d’en arriver là, il est possible de lutter contre le brown-out, tout comme de le prévenir. D’ailleurs, cela peut même commencer dès le début du processus de recrutement. Voici 5 pistes d’action concrètes à mettre en place.
1 – Privilégier la communication entre managers et salariés
Les managers ont un rôle déterminant à jouer dans la prévention du brown-out. Ils sont les mieux placés pour expliciter l’intérêt des missions de chacun et favoriser l’esprit d’équipe au travail. Idéalement, leur porte devrait rester ouverte afin que les salariés leur fassent part de leurs préoccupations.
L’écoute active (et sans jugement) fait partie des compétences managériales à développer pour cerner les besoins et les frustrations des collaborateurs : un sacré coup de pouce lorsqu’il s’agit d’identifier les sources de brown-out et d’y remédier le plus rapidement possible.
2 – Faire preuve de transparence dès le processus de recrutement
Afin de permettre aux candidats de prendre des décisions éclairées sur leur compatibilité avec l'entreprise et réduire le risque de désengagement une fois qu'ils sont embauchés, les entreprises ont tout intérêt à leur présenter des informations transparentes sur les attentes liées au poste, les valeurs de l'entreprise et les opportunités de développement professionnel. En brossant un tableau réaliste, les ressources humaines ont l’assurance de recruter des candidats motivés, qui partagent les valeurs de l’entreprise.
3 – Éviter à tout prix la routine
L'ennui et la désillusion sont des autoroutes qui mènent aisément au brown-out. Les salariés resteront motivés si les défis stimulants prennent le pas sur la monotonie. Charge aux managers de ne pas assigner systématiquement les salariés aux mêmes tâches. Cela repose par exemple sur la mise en place de nouveaux projets, des opportunités de formation régulières, et le fait d’encourager la prise d'initiatives et de responsabilités.
4 – Mettre en avant les missions de chaque employé
En percevant le sens de leurs missions, les salariés sont moins enclins à succomber au brown-out. Les managers doivent s’attacher à ce que chaque collaborateur comprenne l'importance de son rôle au sein de l'équipe et de l'entreprise. Cela passe par une clarification des objectifs individuels, une reconnaissance publique des réalisations et une démonstration de la contribution de chacun aux réussites de l'entreprise.
5 – Ne pas tomber dans le piège de la « réunionite aiguë »
Les réunions inutiles ou excessives peuvent entraîner un sentiment de perte de temps et de frustration chez les salariés. Mieux vaut donc privilégier des réunions pertinentes avec un ordre du jour clairement établi, et uniquement lorsque cela s’avère nécessaire. Une fois cette charge réduite, les salariés disposent de plus de temps pour se concentrer sur les missions qui leur sont confiées.
Vous l’aurez compris : mieux vaut prévenir le brown-out en entreprise que de le guérir. En tant qu’employeur, vous avez un rôle déterminant à jouer, notamment en misant sur la transparence dès le début du processus de recrutement. Le cabinet Rinnovo vous aide à avancer dans cette direction. Contactez-nous pour recruter vos talents de demain !