Comment repérer les profils rares et en faire un levier stratégique ?

Parmi vos collaborateurs, lesquels sont capables d’accélérer la croissance de votre entreprise grâce à leur seule expertise ? Vous peinez à répondre à cette question ? Vous avez probablement manqué l’occasion de recruter des profils rares. Ces derniers ne se contentent pas de conquérir de nouveaux marchés, ils transforment tout ce qu’ils touchent en or. La clé de la performance réside dans la sélection de ces talents d’exception. Le cabinet de recrutement Rinnovo compte bien vous aider à identifier ces perles rares pour en faire un levier stratégique.

Qu’entend-on par profils rares ?

La maîtrise de savoirs très spécialisés et d’une expertise technique pointue ne suffit plus. Les qualités comportementales spécifiques deviennent tout autant déterminantes en entreprise, ne serait-ce que pour innover ou appréhender un environnement complexe. C’est ce qui fait d’un collaborateur une force stratégique et le distingue d’un simple exécutant.

Le juste équilibre entre compétences techniques et soft skills

D’après une enquête LinkedIn, 92 % des responsables RH jugent les soft skills aussi importantes, voire plus, que les compétences techniques. Si les hard skills s’acquièrent par la formation et l’expertise métier, les soft skills demeurent le moteur de la performance collective, par les savoir-être et les aptitudes relationnelles qu’elles impliquent. C’est le cas, par exemple, du leadership, de l’esprit critique ou de la capacité à gérer l’incertitude. Le fait d’être agréable et souriant peut aussi compter. ;-)

Les 6 caractéristiques majeures des profils rares

La rareté d’un profil repose sur plusieurs critères, tels que le nombre de professionnels disponibles sur le marché, les certifications spécifiques ou les contraintes géographiques.

1. Un profil devient rare lorsque le vivier de talents est limité, ce qui attise d’autant plus les convoitises de la part des employeurs.

2. La cartographie est révélatrice de la pénurie de talents. Il est possible d’estimer l’effectif disponible et sa répartition géographique grâce aux annuaires.

3. Les certifications professionnelles (un statut de mandataire européen en brevets par exemple) sont autant de barrières à l’entrée car peu de candidats remplissent les critères attendus.

4. Les talents très recherchés appartiennent souvent à des réseaux professionnels ultra spécialisés et fermés, où domine une approche plus confidentielle du recrutement.

5. Les contraintes géographiques et réglementaires restreignent l’accès aux candidats les plus courtisés, qu’il s’agisse de permis de travail, de maîtrise de langues ou de conformité à des normes nationales.

6. Au-delà des compétences, la rareté repose aussi sur l’adéquation culturelle et stratégique du profil avec la vision et les valeurs de l’entreprise. La perle rare ne serait-elle pas celle capable de prendre à bras le corps une transformation ou de piloter un projet d’envergure ?

Les profils rares, un atout majeur pour votre entreprise

Accélération de l’innovation et des performances, consolidation de la résilience opérationnelle et meilleure gestion des risques, valorisation de la marque employeur et de la culture d’entreprise : les employeurs s’arrachent les profils rares dans les secteurs les plus exigeants. Celui du droit n’y échappe pas, tout comme ceux de la propriété industrielle, des technologies, de la pharmacie et des biotechnologies.

Une innovation et des performances commerciales décuplées

Les profils rares, dotés de compétences techniques ultra-spécialisées, introduisent des savoir-faire inédits dans l’entreprise, remettent en question les routines et stimulent la créativité collective. Même si les salariés les plus performants sont minoritaires, leur contribution est décisive. Souvent, les résultats parlent d’eux-mêmes : ces talents atteignent des sommets grâce à leur expertise et à leur capacité à monter rapidement en compétence.

Les entreprises qui bâtissent leur stratégie sur le capital humain possèdent un avantage à long terme. Il n’y a donc rien de surprenant à ce que leurs revenus et leur rentabilité soient supérieurs à ceux de leurs pairs. Miser sur les talents rares se traduit par un retour sur investissement tangible. À ce propos, le cabinet McKinsey observe que les sociétés axées sur leur capital humain affichent un retour sur investissement nettement supérieur.

Une résilience opérationnelle renforcée

En matière de conformité et de qualité, les talents rares se démarquent par leur expertise professionnelle pointue. Ce sont moins d’erreurs coûteuses et de contentieux à la clé. Par leur polyvalence et leur expérience, ils sont en mesure de s’adapter rapidement en cas de crise. Imaginez une rupture de la chaîne d’approvisionnement : la perle rare saura y faire face.

Le recrutement de profils pointus reste un gage de stabilité et de sécurité pour les projets à long terme, avec une diminution drastique du turnover sur les postes critiques. Vous comprenez pourquoi les entreprises qui misent sur ces profils d’exception sont plus solides face à la concurrence. En effet, elles disposent des compétences nécessaires en interne pour pivoter et innover sous pression.

Une marque employeur plus attrayante

En plus de créer un cercle vertueux, recruter des talents rares consolide votre marque employeur et envoie un signal fort au marché. Votre entreprise valorise l’excellence et l’ambition, ce qui attire d’autres candidats de haut niveau. Les profils rares ne courent pas les rues et appartiennent à des cercles professionnels fermés.

Construire une organisation agile, capable de se réinventer et de s’approprier les meilleures pratiques passe irrémédiablement par le développement des compétences ( groupes de travail, veille spécialisée). De plus, les meilleurs talents deviennent bien souvent des mentors informels. Leur présence favorise le transfert de compétences et motive les collaborateurs à s’améliorer continuellement.

La valeur stratégique des profils rares

Positionnez-vous comme un employeur de référence pour les talents d’exception de votre domaine en respectant deux piliers stratégiques : l’alignement et la mesure.

De la réflexion avant toute chose

Avant de vous dire « j’ai un poste à pourvoir pour un profil d’exception », penchez-vous sur vos besoins métier. Dressez la liste des étapes clés de votre feuille de route (mise en conformité réglementaire par exemple). Pour chacune, identifiez toutes les compétences essentielles requises telles que les compétences managériales, techniques et linguistiques. Vient ensuite le temps de l’audit interne. Qui, parmi vos collaborateurs actuels, couvre déjà certaines de ces compétences ? Là où vous mettez un écart en évidence, un recrutement ciblé permet de le combler.

Faites coïncider l’onboarding du nouvel arrivé avec le calendrier de vos projets. Vous démarrez un programme de recherche début septembre ? Anticipez le sourcing pour que l’ingénieur nouvellement recruté arrive un mois avant et soit formé. Il sera ainsi opérationnel dès la phase de conception.

Quels que soient vos chantiers stratégiques (R&D, conformité, internationalisation, transformation digitale, etc), ne cantonnez pas les profils rares à des fonctions de support opérationnel. Laissez leur zone de génie s’exprimer et impliquez-les dans les comités stratégiques. C’est le meilleur moyen de traduire leurs recommandations en décisions managériales concrètes. Par exemple, positionner un ingénieur brevets au cœur du cycle de développement produit accélère le dépôt et renforce votre propriété intellectuelle : un avantage réellement défensif face à la concurrence ! 

Miser sur des profils rares, un investissement gagnant

Pour démontrer l’efficacité concrète de vos profils rares, la subjectivité n’est pas bonne conseillère. Vous avez besoin de données tangibles avec un tableau de bord dédié et des KPI ou indicateurs clés.

Mesurez le délai écoulé entre la prise de fonction du talent et sa première contribution significative. Par exemple, si votre nouvel ingénieur brevets dépose un premier dossier ou si votre DG fait valider sa première stratégie commerciale, notez le nombre de semaines ou de mois qui ont été nécessaires. Un délai court est un gage de recrutement ciblé et d’intégration réussie.

Calculez le retour sur investissement, en mettant en regard les revenus générés par votre talent moins les coûts salariaux et opérationnels. Combien de nouveaux contrats signés grâce à ses négociations ou son expertise technique ? Combien de brevets déposés ou d’innovations protégées ? Quel chiffre d’affaires additionnel attribuable à ses actions (lancement de nouveaux produits, ouverture de marchés) ? Pour un ingénieur brevets dans l’industrie pharmaceutique, il peut s’agir du nombre de nouveaux brevets rédigés et validés.

Grâce à leur expertise, les profils rares limitent les erreurs coûteuses. Si votre activité s’y prête, mesurez l’évolution annuelle des sinistres, en prenant en compte le nombre d’incidents contractuels, de litiges ou rappels de produits évités. Des chiffres en baisse témoignent des conséquences directes du talent sur la réussite de vos opérations. Dans le cas du directeur général d’une entreprise technologique, il peut être question du pourcentage exprimant la diminution des incidents contractuels (une clause mal négociée ou une conformité documentaire par exemple).

Les talents d’exception ont la capacité de renforcer votre résilience opérationnelle et de faire passer votre entreprise à la vitesse supérieure. Vous évoluez dans le secteur de la propriété industrielle, des technologies ou dans l’univers pharma/biotech ? Notre cabinet de recrutement vous accompagne pour identifier et intégrer ces profils rares. Contactez-nous sans attendre !