De nombreuses entreprises proposent désormais une charte de télétravail à leurs employés. Entre flexibilité et évaporation des contraintes géographiques, le travail à distance offre indéniablement son lot d’avantages. Cependant, il présente également des défis, notamment en matière de motivation au travail. Depuis la généralisation du télétravail, nombre d’employeurs et de managers constatent une chute de la motivation chez leurs collaborateurs et leurs prestataires.
Plus que jamais, recruter des personnalités motivées au sein d’un environnement de travail à distance relève de la nécessité. Le cabinet de recrutement Rinnovo vous propose des pistes pour mieux comprendre en quoi la motivation constitue un facteur clé de succès pour votre entreprise.
La motivation au travail : comment la définir ?
Il existe une centaine de théories portant sur la motivation alors que le terme n’a émergé dans son acception actuelle qu’au début du XXe siècle : pyramide de Maslow, théorie Valence-Instrumentalité-Expectation du psychologue V. Vroom, la notion de motivation semble galvaudée en raison de son utilisation fréquente dans la sphère professionnelle.
La motivation, cette force intérieure qui met l’employé en mouvement
Le CNRTL (Centre national de ressources textuelles et lexicales) donne une définition psychologique de la motivation : « Ensemble des facteurs dynamiques qui orientent l'action d'un individu vers un but donné, qui déterminent sa conduite et provoquent chez lui un comportement donné ou modifient le schéma de son comportement présent ». Rappelons que le mot « motivation » provient du latin movere, signifiant mettre en mouvement.
Dans Les clés de la motivation au travail, Laurent Keller définit la motivation comme « une force intérieure qui met en mouvement, qui pousse à l’action, la fait se réaliser et persister. » L’auteur file la métaphore du moteur pour expliquer plus en détail ce qui déclenche et maintient la motivation chez les collaborateurs.
Il invite également les employeurs et les managers à se questionner sur ce qu’ils entendent par « salarié motivé ». Laurent Keller affirme que le type d’implication attendu chez un collaborateur détermine les actions à mettre en place. Il distingue par exemple la motivation à développer chez un salarié afin de le rendre plus productif quantitativement de celle à insuffler chez un employé dont la performance attendue sera plus qualitative.
Forces motivationnelles internes et externes
Dans les notes du LIRHE de Toulouse ( le Laboratoire Interdisciplinaire de recherche sur les Ressources Humaines et l’Emploi), Patrice Roussel définit la motivation au travail comme « un processus qui active, oriente, dynamise et maintient le comportement des individus vers la réalisation d’objectifs attendus. »
Le professeur pointe ainsi du doigt la difficulté d’observer la motivation d’un salarié.
Le processus de motivation se déclenche avant tout par « l’action d’une force motivationnelle intérieure qui dépend de caractéristiques personnelles. » C’est le cas des besoins, des pulsions et des traits de personnalité, par exemple.
Une force motivationnelle extérieure entre également en jeu dans ce processus. Cette dernière est liée à la situation, à l’environnement de travail, à la nature de l’emploi, au mode de management des managers, etc.
Dans tous les cas, ces facteurs de motivation s’avèrent « changeants et propres à chaque individu » d’après Patrice Roussel, d’où la difficulté à appréhender cette notion complexe.
La motivation des collaborateurs reste un facteur clé de succès dans un contexte de télétravail
Le télétravail a fait bouger les lignes dans les entreprises. L'un des bouleversements majeurs concerne la manière dont les employés interagissent les uns avec les autres et avec les clients. De nombreuses entreprises ont réduit les rencontres en personne depuis l’avènement du télétravail.
Cela a par ailleurs conduit à un changement dans les stratégies de recrutement. Certains employeurs estiment qu’une soft skill comme l'aisance relationnelle n'est plus une priorité, car il y a moins de rencontres personnelles. Cependant, il est important de ne pas se laisser berner par cette impression.
Négliger la question de la motivation porte préjudice à l’entreprise
Même si les collaborateurs ne voient plus autant leurs collègues ou leurs clients en présentiel, leur degré d'implication reste un facteur clé pour le succès de l'entreprise. Lorsque les employeurs négligent la motivation de leurs employés, que ce soit en interne ou dans des fonctions liées à la vente, les conséquences peuvent porter préjudice à l'entreprise.
Ignorer cette réalité pourrait avoir des conséquences néfastes pour l’entreprise, sur de nombreux plans, notamment la satisfaction des clients. Des employés motivés sont davantage susceptibles d'être réactifs à leurs besoins et de fournir un service client de haute qualité.
Lorsque la motivation des employés décroît, leur productivité diminue logiquement. Ils perdent en efficacité et s’engagent moins dans leurs tâches. Ils sont donc moins enclins à atteindre leurs objectifs professionnels. Le désengagement des salariés a un impact direct sur la productivité globale de l'entreprise, ce qui se traduit par une baisse de la qualité du travail et des coûts supplémentaires liés à cette perte d'efficacité.
Recruter des collaborateurs motivés s’avère donc essentiel
Recruter des collaborateurs motivés est plus essentiel que jamais. Il s’agit d’un gage de productivité, d’autant plus dans un contexte de télétravail. Les salariés risquent moins de se laisser distraire ou de perdre leur élan. Bien entendu, cela a des répercussions sur l’engagement dans leur travail. Les employés se donnent les moyens d'améliorer leurs performances et de contribuer à l’esprit d’équipe au travail.
La question de la motivation au travail pose également celle de l’adaptabilité. Dans un environnement de travail en constante évolution, les Ressources Humaines valorisent des compétences comme la flexibilité et la résilience. Enfin, des employés motivés influencent positivement leurs collègues, ce qui rejaillit sur l’image de l’entreprise et fait rayonner sa marque employeur.
5 leviers de motivation au travail
Dans la synthèse d’une enquête menée pour le compte du cabinet de conseil NS Management, la psychologue du travail Anne-Marie Royet explique que la motivation au travail se construit grâce à trois piliers. Chaque employé a besoin de relations sociales, d’autonomie et de compétence. Le rôle du manager reste déterminant pour créer les conditions idéales à la satisfaction de ces trois besoins, notamment s’il doit manager à distance. En pratique, voici cinq leviers pour développer et maintenir la motivation des collaborateurs.
1 – Impliquer les équipes dans les décisions qui les concernent
Impliquer les équipes dans les décisions qui les concernent renforce la motivation au travail. Lorsque les employés ont l'opportunité de participer aux prises de décision, ces derniers se sentent valorisés et écoutés, ce qui amplifie leur sentiment d'appartenance au sein de l'entreprise. Ils sont donc plus enclins à investir du temps et de l'énergie dans un projet ou une initiative s’ils ont été consultés.
2 – Encourager plus de souplesse sans négliger le cadre
La question de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est désormais sur toutes les lèvres. Accorder de la souplesse aux salariés, tout en établissant des directives claires, leur permet de gérer leur travail en fonction de leurs besoins. La flexibilité est compatible avec des limites et des attentes claires. Ainsi, le fait de laisser suffisamment de souplesse aux employés n’empêche pas de définir des plages horaires quotidiennes et hebdomadaires où chacun doit rester joignable.
3 – Accompagner les salariés les moins autonomes
L’équilibre entre autonomie et accompagnement est essentiel pour soutenir la motivation des employés. Les niveaux d'autonomie varient d'un collaborateur à l'autre. Tout dépend de l’expérience et de l’expertise de chacun. Les employés les plus anciens sont capables de s'organiser de manière autonome.
Les nouveaux arrivants ont souvent besoin d’un accompagnement plus poussé, notamment s’ils sont en pleine phase d’onboarding. L’autonomie à un poste n'étant pas innée, les managers peuvent laisser une plus grande marge de manœuvre aux employés expérimentés, tandis qu'ils peuvent jouer un rôle plus actif dans l'accompagnement des nouveaux venus, avec pour objectif de les rendre autonomes à terme.
4 – Encourager les collaborateurs
Des retours fréquents sur les progrès réalisés par les collaborateurs nourrissent leur sentiment de compétence. Les encouragements et la reconnaissance renforcent la confiance des employés en leurs capacités. Au-delà, les employeurs et les managers ont tout intérêt à encourager les salariés à évaluer eux-mêmes leurs progrès pour percevoir comment ils ont gagné en expertise professionnelle. Ce processus d'auto-évaluation renforce la perception de compétence et stimule la motivation intrinsèque.
5 – Recueillir l’avis des employés
En sollicitant régulièrement les préoccupations et les suggestions de leurs collaborateurs, les employeurs démontrent qu'ils valorisent leur voix. Les retours des employés contribuent à identifier les dysfonctionnements et à apporter les ajustements nécessaires.
Voici quelques questions qui peuvent vous aider à construire une enquête sur la motivation des salariés. Mieux vaut garantir l'anonymat des employés pour qu'ils se sentent à l'aise de partager leur opinion honnêtement.
Dans l'ensemble, à quel point vous sentez-vous motivé au travail, sur une échelle de 1 à 10 ?
Quels aspects de votre travail vous démobilisent le plus ?
Sur une échelle de 1 à 10, à quel point vous sentez-vous écouté par votre direction et vos supérieurs hiérarchiques ?
Avez-vous eu accès à des opportunités de formation et de développement professionnel ces deux dernières années ?
Vous sentez-vous suffisamment reconnu pour vos réalisations au sein de l'entreprise ?
Comment votre manager vous soutient-il dans votre fonction et votre développement professionnel ?
Qu'est-ce qui vous motive à vous lever le matin pour venir travailler ?
Avez-vous des idées pour favoriser la collaboration et le travail d'équipe au sein de l'entreprise ?
Recruter des équipes motivées reste un investissement essentiel pour la croissance d'une entreprise, d’autant plus dans un contexte où le télétravail occupe une place majeure. Au sein d’une organisation, il est possible de faire souffler un vent de motivation en activant des leviers répondant au besoin de relations sociales, d’autonomie et de compétence de chacun. Le cabinet Rinnovo vous accompagne dans le recrutement de candidats motivés, prêts à relever de nouveaux défis à vos côtés.